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出張

海外出張拒否できるか

【相談の背景】韓国国内空港で、ストライキ予定あります。この時期に仕事で、韓国渡航予定です。会社にストライキの件、相談したところ、ストライキ実施するかわからないから予定通り渡航しろと言われました。もしトラブルあったら現地で、旅費規定内で考えてと言われました。結論から言うと、社内規定外の出費は、自腹なので事実上、会社のバックアップなしです。これでも、海外出張拒否できませんでしょうか?【質問1】会社への海外出張拒否可能かどうか

回答

ベストアンサー

出張命令は、必要性と根拠があって、権利濫用にならなければ、有効です。有効性が認められやすい傾向にあります。有効な命令を拒否すれば解雇等になります。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。

労働

転職した会社のコンプライアンス違反の実態について

【相談の背景】私は6月に投資信託委託会社に転職をしました。前職はIT企業に勤めており、サイバーセキュリティ対策はしっかりしていると感じますが、人的セキュリティ対策は根本的になっていなく前回弁護士ドットコムで弁護士さんに相談をした時にも「個人情報保護」「金融証券取引法」の観点から違法性が高く、金融庁の監査がはいったら、指摘をされ過去に行政処分を受けている観点からも何らかの行政処分を受ける可能性があると言われました。営業利益率が40％を超えておりまして、ありえないような営業利益率がでており、やはり悪いことをしている認識が強いです。前述しましたが、この会社が停電が起きた場合の対応策がまったくなっていなくBCP・BCMの観点がまったくできていなく、「停電が起きる＝全ての業務停止」となります。これも人的セキュリティ関連と同様に会社の経営陣・部長がしっていて対応策をしている印象をうけます。上記は何かしらのコンプライアンス違反になりますか？よろしくお願いいたします。【質問1】の会社が停電が起きた場合の対応策がまったくなっていなくBCP・BCMの観点がまったくできていなく、「停電が起きる＝全ての業務停止」となります。何からの法律にふれますか？

回答

ベストアンサー

断言できないのです。客観的証拠が不可欠です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

懲戒解雇

会社の同僚のアカウントへの不正アクセス行為

【相談の背景】先週、自分の職場の同僚のアカウントにアクセスし、クラウド上のファイルを削除（一部）してしまいました。会社の同僚は言い方はすごく悪いのですが、仕事ができない人で、それならまだいいのですが、いつも私は彼の尻ぬぐいをさせられており、イライラ感がストレスが爆発してしまい、先日彼のアカウントにアクセスし、クラウドファイルを削除してしまいました。数日後、上司に事が把握され、会社のIT部門や警察への被害届を出す動きになってしまいました。【質問1】このままだと私は不正アクセス禁止法違反で逮捕され懲戒解雇されてしまうのでしょうか？【質問2】私は一体どうすればいいのでしょうか？少なくとも今の時点で自白する勇気は持てません。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、いかなる理由があっても悪質な事案です。１　ありえます。２　どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。法令遵守をお願いいたします。

採用試験・面接

面接時に家族構成を聴かれて答える必要はないのですか？

【相談の背景】今年になってから求職活動をしています。面接時に家族構成を聴かれることがありますが、正直に答えています。ただ、採用者側で場合によっては家族の年齢などで不採用にする場合があるように見受けられます。有利に求職活動を進めたいのでご指導お願いします。【質問1】面接の際、家族構成を聴かれて答える必要があるのですか？

回答

ベストアンサー

労働基準法、労働契約法上、明確な規定はないのです。一方で、回答しなかった場合の不利益措置・対応についても違法ではない可能性が高いです。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

ハラスメント

名誉毀損の禁固刑の実際について

【相談の背景】仮定の話で恐縮ですが、ご教示願います。職場で私がBから日常的に暴力を伴わないパワハラを受けたとします。私は、メモをとっており、これをもとに労基署に相談しました。これがBの知ることとなり、Bから名誉毀損で訴えらました。私は今まで、名誉毀損で他人から訴えられたことはありません。【質問1】名誉毀損には、三年以下の禁固刑又は50万円以下の罰金とあります。もし、Bに対して名誉毀損が成立すれば、現実的に禁固刑が下されて、私が刑務所に行かなくては行けないこともあるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

１．名誉毀損が不法行為になるには、（意見論評であっても）社会的評価が低下すること、原則外部的名誉であること（名誉感情侵害の問題は発生しえる）、故意過失があること、伝播しうるものであること等が必要です。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。２．労基に相談したこと自体はなんら問題ありません。労働基準法上、保護されています。３．労基に相談したこと自体と内容を、相談者さんが誰かに漏らしてたら問題です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

労働裁判

判決内容について、どう理解したらよいのでしょうか。

【相談の背景】同一労働同一賃金で裁判をしています。事実として、同じ業務、責任であることは認められていました。対象となる「正社員」について、「たまたま、その正社員が優遇されていただけなので、同一労働同一賃金には当てはまらない」と判決が出ました。高裁です。【質問1】このような判決ってあるのですか？

回答

ベストアンサー

これだけではなんどもコメントができません。おそらく、そのような言い方はしていない可能性が高いです。どうしても納得できなければ、この判決原文、原審判決、提出した書面書証の分析のために、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。また弁護士に依頼されているのなら、その先生と徹底的に相談協議してください！！

労働裁判

不当解雇の訴訟からの開始を引き受ける弁護士の方は少ないですか？

【相談の背景】不当解雇で弁護士の先生に相談したところ、労働審判からはじめてみるよう提案を受けました。理由は分かりませんが、その先生は労働審判だったら引き受けてくださるようです。【質問1】労働審判からではなく、訴訟からはじめてもデメリットはないでしょうか？長期間がかかるのはともかく、今はできるだけ相手方と顔合わせを避けたいのです。訴訟から引き受けてくださる弁護士の方は少ないでしょうか？

回答

ベストアンサー

十分にあります。ただ、労働審判のみを求める場合には、訴訟において解雇権濫用法理の適用をとことん争った場合、敗訴リスクがかなりある場合とか、当該弁護士のポリシィとか、自信がないからという理由が考えられます。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。見極めのポイントは、解雇訴訟とそれに関する法理について詳しいかどうかです。

転籍

不当な会社命令による相談

【相談の背景】10年前に、会社から意味のない転籍を命じられ子会社に移籍させられ収入が減額となった。【質問1】就業規則に当てはまらない不当な転籍命令だったとして減額させられた10年分の収入を請求できますか【質問2】納得いかない会社命令によりストレスが溜まって体調不良もあった。慰謝料も請求できますでしょうか？

回答

ベストアンサー

不当な転籍命令という把握の仕方が法的には不正確なのです。転籍命令はそもそも行う権利がありません。そして応じる必要なないのに、同意等して移籍していれば、争えない可能性が高いです。ちなに出向ではないですね？確かに実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。この場合に不法行為に基づく損害賠償だと３年の時効です。時効中断をしていても半年のびるだけです。賃金請求であって、現時点から３年分のみですが、債務不履行に基づき、継続する行為だといえれば、１０年も可能かもしれませんが、困難です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

労働

労働審判手続後の対応について

【相談の背景】弁護士不在のままパワハラについて労働審判を申し立て、第３回目を迎えようとしています。現在調停案について、解決金を支払えない場合は謝罪文の提出その他を求め、調整しています。【質問1】仮に労働審判が成立し従わない場合は強制執行もありえ、例えば解決金不払いは口座差押かと思います。しかしそれ以外の約束については、現実的には裁判所からの追及は期待できない、と考えておくべきですよね。【質問2】私の案には、調停を守らないことが判明した場合、お互いに監督する組織（相手方は公の直轄機関）に問い合わせできるとしました。これで調停が成立したとしても、労働審判手続き後は無実化しそうな気がします。続【質問3】約束を破ったとしても罰則がないからです。労働審判までは歩み寄るけれど、手続きが終わってしまえば反故にすることは、割とありえることでしょうか。調停内容にもよると思いますが。【質問4】他に労働審判手続後の注意点がありましたらご指摘お願いいたします。

回答

ベストアンサー

本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。１　債務名義をとって、執行となります。２と３　断言できないのです。４　主張をつくす。ということです。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。

不動産・建築

管理物件の木の伐採に関する迷惑料の妥当性について、弁護士に相談したいのですが、金額は適切でしょうか？

【相談の背景】不動産の管理会社です。管理物件の共用の木を伐採し、廃棄しました。廃棄は管理物件の敷地内にした認識できたが、土地の境界を超えていて他の所有地でした。所有者の方には謝罪し、撤去と迷惑料として30,000円提示しました。迷惑料に納得がいかないとの事で、10万円を請求されています。金額として妥当でしょうか？ご意見頂ければ幸いです。よろしくお願いします。【質問1】10万円の支払いがなければ、刑事事件にするとの事も打診されてます。

回答

ベストアンサー

妥当である可能性が高いです。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

配置転換

診断書の文言案について

【相談の背景】会社の上司より異動するよう業務指示を受けました。しかし、提示された異動先が希望するキャリアの方向性と異なるため、異動の撤回や、希望条件に沿った異動先にしてもらいたいと考えています。また、異動の話があってから、体調が悪くなり、産業保健師の推奨の上、心療内科を受診したところ、抑うつ神経症と診断を受け、1カ月の自宅療養となりました。来週には復帰に向けた診断書を書いてもらう見込みです。会社には配転命令権があるため、従業員の希望による異動の撤回や変更は原則できないかと理解しています。ただ、会社には安全配慮義務もあり、診断書の内容によっては再考してもらえることを多少期待をしているのですが、どのようなことを書いてもらえばいいか悩んでいます。私がなんとか思いついた内容は下記の文言ですが、正直、何も変えられないような気がしています。"異動後の環境が症状を悪化させる可能性があるため、配慮が必要である"【質問1】診断書に書いてもらったほうがいい文言の提案をいただけないでしょうか。【質問2】過去に類似の成功or失敗事例があれば、教えていただけないでしょうか。

回答

ベストアンサー

医師は専門家として自分の裁量で診断書の内容を記載します。相談者さんが要求できるものではないです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。どうしても不安であれば、労務管理と労働法に精通したこの手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

労働

精神病歴や持病など面接時に聞かれる

【相談の背景】就職活動中です。面接で。精神科にかかったことはあるか、今まで腰痛などの病気になったことはあるかなどの書類を提出するように求められました。多分精神病や持病のある人を落とすためだと思います。【質問1】これは法的によいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

労働基準法、労働契約法上、明確な規定はないのです。センシティブ情報に該当する場合もありますが、採用の自由の一貫として認められる可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討なさってくださいね。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！

リストラ

整理解雇による家族の傷病に対する損害賠償請求は可能ですか？

【相談の背景】会社から不当な整理解雇をされました。それによって従業員本人だけではなく、家族も精神的なダメージを受けて傷病を発症しました。【質問1】関連が認められれば、労働審判や民事訴訟で、家族分の損害賠償も請求可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。おそらく認められない可能性が高いです。納得のいかない場合は弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。

労働裁判

職場でのパワハラの記録について

【相談の背景】現在職場でのパワハラや時間外労働、打刻をさせないなどが横行しています。　そのため、いずれ退職するときの為に未打刻の記録。発言をメモしています。【質問1】打刻しないと、打刻システムから「◯月◯日の出勤が未打刻です。」のようにメールが来ますが、これは打刻していないこと、また打刻をさせなかったことの証拠になりますか？メール自体は数十枚あります。【質問2】パワハラやモラハラの発言を月日、日時と共にツイッターでのつぶやきで記録しています。一応非公開で、名前も書いていませんが「拠点長」「主任職A」などの様に記録しています。これは証拠になりますか？【質問3】自分が退職後、あるいは相手が退職した時にも裁判は行えますか？また裁判にかかる費用はおおよそどれぐらいでしょうか？

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますね。１と２　断言できないのです。客観的証拠が不可欠ですが、それにはならない可能性が高いです。３　行えます。どうしても不安であれば、弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

職場での同僚からのハラスメントに対して民事訴訟を検討しています

【相談の背景】職場での同僚からのハラスメントについてのご相談なのですが1. 被害状況加害行為の内容継続期間: 1年以上にわたる継続的なハラスメント加害者: 同じ部署の年齢は１４歳年下、社歴は2年上の社員具体的な暴言内容:「死ね」「殺す」（脅迫的発言）「気持ち悪い顔を見せるな」（侮辱的発言）「結婚したからご祝儀をよこせ、どうせ金が無いんだろう」（人格否定）「彼女を犯すぞ」（性的脅迫）「じじい呼ばわり」「仕事を辞めろ」その他人格否定的発言、理由を聞いた所おまえが気に入らない、俺はハラスメントが大好きとの主張を繰り返す被害者の現状精神的症状: 重度うつ病の診断身体症状:顔色不良（先輩から指摘されるレベル）睡眠障害（夜3-6回覚醒、睡眠導入剤が必要）朝の倦怠感、体の重さ、頭の中や体重くなり、ストレスにより自分でもわかるほど職場で判断力や思考力が低下している自覚有り勝手に涙が出る胸痛・胃痛突然ろれつが回らなくなったり、手の震えが発生する間隔が短くなっている労働状況: 現在、自分にしかできない仕事が終わりしだい来週から休職予定（医師から労務不能の診断）経済状況: 月給33万円・賞与年140万円（年収約530万円）【質問1】証拠の状況加害者の自白: 元警察出身の上司による面談で詳細に自白「死ね・殺す」発言を認める「怖がっているのを知って面白半分でやった」と動機も証言【質問2】会社の対応記録: 始末書提出・注意処分の実施医学的証拠: 精神科医による「重度うつ病・労務不能」の診断書取得済み目撃証人: 一部発言を直接聞いた証人が居るので相談中記録: 自作の時系列メモ作成中【質問3】会社ではまだ働きたいので加害者個人に対して民事訴訟を検討中です。訴訟の勝率、費用、期間、示談金（最終的にうつ病が長期化した場合、職場復帰できずに退職した場合も含めて）の相場を教えて下さい。

回答

ベストアンサー

腹立たしいことと存じます。お気持ちはよくわかります。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますね。1　職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。該当する可能性が高いです。2　厚生労働省「精神障害の労災認定」という基準等を踏まえて、違法なパワハラによって、精神負荷が「強」であると判断される必要もあります。3　実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。4　質問3については断言できないのです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。応援しています！！　納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！　不当な扱いには断固戦いましょう！

労働

風俗店のグループ店の中で人を融通することについて

【相談の背景】風俗のグループ店同士で出稼ぎと称し女の子を融通しあうことがあります。グループ店は、店名は共通ですが、フランチャイズのため運営会社が違うことがあります。または、同じ運営会社ですが、ブランドが違うこともあります。【質問1】グループ店同士で女の子を融通するのは問題ないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

労働者派遣法に違反するとは限りません。労働者派遣といえるかどうか、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。出向である可能性が高いです。ただ、職業紹介に該当する場合は、職安法違反です。こちらの可能性が高いです。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

犯罪・刑事事件

免許証画像の悪用が不安です。

【相談の背景】先ほども相談たのですが、追加で相談にのってください。フリマサイト（相手は本人・電話番号・法人書類提出済みで取引履歴は4年前からあり、評価も良いばかり、直接売買もしていました）で在宅ワークの応募をし、zoom面接→在庫をお預けするにあたり身分証明書、保証金3000円必要とのことで、免許証画像添付し、振込は契約書確認してから送りますと伝えています。相手に伝えてる情報は、免許証の情報とフリーメールアドレスです。免許証の画像が心配です。私は金融ブラック任意整理したので本人が登録のためcicの住所と免許証の住所が違っていました。引越ししてます。クレジットカートは作れないし、キャッシングも本人でさえできません。悪用されるのが心配です。免許証、再発行した方がいいのでしょうか？少額詐欺を繰り返している相手だったらいいのですが。【質問1】免許証画像の悪用について。また、免許証再発行が必要か。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。再発行がよいかとは思われます。良い解決になりますよう祈念しております。

消費者被害

M&Aサイトで得たホテル収益権の売却について

【相談の背景】今年6月にM&Aサイトを通じてホテル1室の営業権、収益権を契約金100万円、月々家賃7.5万で譲渡を受けました。収益が当初の説明と大きく違っていた事や契約後の業者の対応(収益が期日まで振り込まれない等)もあり第三者へ権利の譲渡をしてもらう為8月に再び同じ業者に11万円でアドバイザリー契約を結びました。しかし業者側は私が権利を譲渡でなく放棄した方が得？ではないかと感じ、動いてもらえないのではないかと感じております。(現状動いている様子はありません)どうすれば業者側に権利の売却に動いてもらえるでしょうか？【質問1】他の方法で返金など求めることはできるのでしょうか？【質問2】権利を売れないままだと契約続行となる為家賃が発生しますが止める事は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

１　第三者へ権利の譲渡をしてもらう為、同じ業者に11万円で締結しているアドバイザリー契約を根拠に要求すべきです。２　できない可能性が高いです。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

裁量労働制

使用者が賃金を支払う義務(実労働時間)であるかどうかの法的判断

【相談の背景】無期雇用社員です。会社の就業規則や賃金規定には、実労働時間などの定めはあるが、細かい定めはありません。具体的に、仕事をしていて、一時間で承認業務などあり、PCや端末で、承認をすると記録が残ります。私の業務は専門業務のため、一日中PCを触るだけよりも、専門分野の調査、専門書などから、もたくさんあります。仮に1回だけの承認を一時間で行なっていなかったとしても、私が所属する労働組合では、一時間は中抜け時間ではなく、労働時間になるとの見解です。法律上もその一時間は実労働時間とみなされますか？ちなみにみなし労働ではないです。宜しくお願いいたします。【質問1】8時間実労働があり、内一時間はメール1件の承認業務しか、PCでの業務がなかった場合の実労働時間について

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、労働基準法上の労働時間であれば、（割増）賃金請求が可能です。労働を義務づけられているかどうか、労働からの解放が保障されているか、過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。客観的証拠が不可欠です。所定休憩時間であると就業規則等関連規定に記載があれば、残念ながら休憩時間とされる可能性が裁判では高いです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

犯罪・刑事事件

ブルセラ品を売った18歳未満の子供への捜査はどうなるのでしょうか？

【相談の背景】18歳未満のブルセラ品買い受けで大人が捕まった場合【質問1】ブルセラ品を売った子供にも捜査は及びますか？

回答

ベストアンサー

その可能性はあります。

労働裁判

休職期間満了による退職無効について

【相談の背景】私傷病休職期間満了による退職無効を求めた地位確認裁判で、地位確認が認められた際でも、私傷病にて就業不可だった期間が証明された場合、その期間の賃金支払義務は免除されることが一般的だと思います。【質問1】私傷病にて働かなかった期間について証明するのは労働者側、使用者側のどちらですか？ご教授よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

裁判手続において、一般的は、使用者が賃金請求権の存在について否認、乃至争うか、抗弁としてある程度主張し、そこで釈明等で診断書カルテ提出となり、労働者側も就労不能でないと主張することになります。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

労働

示談に関することがら

【相談の背景】示談内容について先日、友人は相手と示談しました。ですが、社内調査で疑惑があがりました。示談しているため、第三者には秘密保持があり喋らないことが明記されています。【質問1】秘密を漏らしてはいけないのと、お互いの悪いことを絶対言わないことを明記までされているので、示談内容通り秘密を保持していいですか？

回答

ベストアンサー

はい、その可能性が高いです。ただ正当理由があれば可能かもしれません。本件は、合意条項ｍについて法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

給料

給与が下がることがると就業規則に記載があります

【相談の背景】私は今年の6月に転職をしました。就業規則にその年の評価によっては次年度の給与が最大で3万円下がることがあると記載があります。日本の法律上、一度上げてしまって給与を下げることはなかなか難しいと聞きます、この給与を下げるというのは違法の可能性はありますか？その場合はその就業規則自体が違法ですか？よろしくお願いいたします。【質問1】日本の法律上、一度上げてしまって給与を下げることはなかなか難しいと聞きます、この給与を下げるというのは違法の可能性はありますか？その場合はその就業規則自体が違法ですか？

回答

ベストアンサー

いえ、違法ではない可能性が高いです。ただ、就業規則等関連規定における労働条件変更留保条項の問題です。ただ、それにもとづいた措置が権利濫用になる可能性はあります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

誓約書

外資系、退職通知期間の長さ

【相談の背景】外資系企業に正社員として勤める者です。この度転職をする予定ですが、労働契約の退職通知期間が6か月とされています。【質問1】この条項は有効でしょうか？日本の労働基準法では労働者は2週間前に退職の意思表示をすればよいとされていますが、契約をしている限り契約書が優先されると思います。但しさすがに6ヶ月は長いように感じます。【質問2】どのように対応すれば良いか、アドバイスよろしくお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

１　期間雇用でなければ、退職は自由です。場合によっては、即時退職も可能です（もめますので避けたいところですが）。２　期間雇用の場合は「やむをえない事由」が必要です。なければ損害賠償の対象となりえます。ただ、実際は即時退職も不可能ではないです（同じく、もめるので避けたいところですが・・・）。３　契約違反の退職予告をした場合、懲戒処分をうける可能性はあります。４　実害があれば、損害賠償請求されてしまう可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。法的に正確に分析されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

解雇手続き保留の通知を理解せず内容証明郵便や電話で度々督促してくるスタッフへの対応（もはや限界です）

【相談の背景】日頃より勤務態度に問題があり勤務規定に明確に反する窃盗行為も起こしているスタッフの解雇を前提に労働基準監督署に解雇予告除外認定の手続き中ですが労基の担当者も本人からの聴取対応に手を焼かれているようでまだ認定・不認定の結論が出ておりません単発の有料相談を行った知人の弁護士のアドバイスで先に「社労士や労働基準監督署等の指導を仰ぎ法律的に齟齬のない対応を進めるが手続きや認定等に相当の時間がかかる見込みであり結果が出次第対応するので待つよう」との旨の文書を発送しておりますその際に相談した弁護士からは通知の上で業務に差し障りが出るようであれば電話等にも対応する必要はないとアドバイスをいただいておりますこちらは労働基準監督署の決定まで出勤停止として解雇の手続きは取っていないのにも関わらず不当解雇だと一方的に解釈して職場復帰や解雇理由証明書の交付を求めており１週間以内に回答がない場合は督促する旨の内容証明郵便を送りつけてきております本日無視したわけではありませんが多忙で着信に気づかなかった電話が３回ほどありました当人と話したところで一方的な言い分だけで解決にならないのは目に見えておりますなお一方的な主張と対応で業務に多大な支障が出ていることから私が心身衰弱しており地元の警察とも連携を取り乗り込み等の行為があった場合は応援を得られる内諾をいただいている状況です【質問1】一連の対応に労力を割かれ心身的に滅入っております対応を一任できる弁護士さんを探しましたがご多忙で引き受けていただけていない状況です対応をご依頼するにはどのような方法がありますでしょうか？【質問2】月額数万円程度の給与のスタッフですので対費用効果も考えるところですが業務に多大な支障が出ていることからある程度の出費は覚悟しております対応委任の場合は相場としてどの程度の費用になりますでしょうか？【質問3】地元の警察からも対応協力の快諾をいただけており何らかの前歴があるようには感じておりますが度重なる郵便や電話の督促等が業務妨害等に当たる可能性はあるでしょうか？【質問4】正直なところ恫喝に近い行為で対応にも限界があり心身的な負担も限界に達しております現状通知済みであり結論までの無視が一番かと思いますが度々のご相談で恐縮ですがアドバイスをいただけますと幸いです

回答

ベストアンサー

お困りのことと存じます。お悩みのことと存じます。何度も質問されておられるので、どれだけお困りか理解できます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますね。１と２　弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。弁護士ドットコムの一括見積もりを利用されてくださいね。２　ケースバイケースです。ここではご回答が難しいです。３　正当な権利行使とされる可能性が高いです。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。４　お気持ちはよくわかります。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！

安全配慮義務

杜撰過ぎる会社の事務局

【相談の背景】前回も相談させていただいた会社との退職時のトラブルです。どうしても退職月の給与から控除されているのが納得できず、労働基準監督署に頼んで会社に呼ばれて書かされた退職届のコピーを送って貰いました。これを書いた頃には鬱病が相当酷く、自分が何月何日をもって退職する旨書かされたのか、覚えていませんでしたが、日付は会社の事務局長の指示通りに月末をもって退職すると書いていました。この退職届を書いた際に事務局長からは「月末付けで退職するので、控除が発生する。また、勤務日数より控除の方が高くなるので差額分を払って貰わなければいけない」等の説明はありませんでした。この会社の事務局長と事務長の仕事は万事このように杜撰なもので、とても安心して労働できる環境ではありませんでした。それにより鬱病になりましたので…。【質問1】こういった場合は安全配慮に反する、とされることはないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

安全配慮義務違反にはならない可能性が高いです。ただ、実害があれば、損害賠償請求されてしまう可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

雇い止めか解雇理由、派遣バイト

【相談の背景】何度も同じ質問になってしまいますが、知恵をくださると助かります。現在派遣アルバイト勤務三ヶ月ずつ更新働いて2ヶ月目で、雇い止め予告を一ヶ月前に伝えられました意思確認、2ヶ月目で更新するようにしますねっと派遣元に言われてお願いしますといったあと、契約終了と言われましたシンプルにモヤモヤするため解雇理由証明書をほしいと相談派遣元は解雇ではないと主張雇い止め理由証明書などあればほしいと相談もしたが簡単に出せるわけではないし、こちらで確認すると言われましたただ、理由が知りたい為派遣バイト勤務では何も証明書はもらえないのでしょうか一つの雇い止め理由としては産婦人科に通っているためお休みもただあります領収書も全て手元にはあります。シンプルに派遣の立場で理由を証明書する書類は発行ですか？もし、理由が産婦人科の休みが関係するのであればとても辛いので、労働基準法に相談でもいいのでしょうか？回答宜しくお願い致します。【質問1】派遣バイト　契約終了雇い止めか解雇理由証明書

回答

ベストアンサー

本件は雇止めである可能性が極めて高いです。雇止め理由書は求めることができます。https://www.mhlw.go.jp/content/001249464.pdfも参照されてくださいね。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！

職場いじめ

捏造の騒音で管理会社が信用しますか

【相談の背景】以前から隣の騒音が酷く、深夜警察に通報するレベルで困っています。度々管理会社から注意して頂きましたが、その度暴れて部屋が揺れるほどガンガン床、壁を蹴ったり深夜2時にガンガン洗濯したり嫌がらせをされています。管理会社が騒音の程度を把握していないので、騒音元の部屋が「そんなにうるさくしていないのにクレームされている」と言ったらしく管理会社がこちらをクレーマー認定したようで、騒音元の住人に、「クレーマーを追い出すので音など違反があったら記録して下さい」と言われたと下の部屋で大声で言っているのが最近聞こえて来ます。入居時からこちらは音が出るものはイヤホン、じゅうたんを敷いて摺り足で歩いています。毎日呼吸をするのも気を遣うような感じなのに、「今音がしたから書いとくか！」「洗濯終わりが夜9時5分だから書いとくか！」「上静かだからうるさいって作って書いとくか！！」（私はマイルールで夜9時以降は音を気にして洗濯をしていません）とか言っているのが聞こえます。先日深夜にまた下の部屋がガンガンやっていたので録音しましたが、「こっちも録音してるんだよ！これを上の音だって捏造で管理会社に言うわ！」怒鳴っていました。捏造されても困ります。この内容を管理会社に伝えた方がよいのか、放置しても良いのか迷っています。私が騒音出したことが無いのでクレームは今まで一度も来ていません【質問1】捏造の騒音で退去を迫られますか？？

回答

ベストアンサー

それはない可能性が高いです。が、もめていることが自体が退去につながる可能性はあります。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

労働

退職後も続く事件解決のために、会社の責任を問うことはできますか？

【相談の背景】弁護士の先生方、以下のことで苦しんでおります。どうかご回答をよろしくお願いいたします。7年前にある会社を退職したのですが、退職前から退職後の現在に至るまで毎日嫌がらせやプライバシーの侵害行為をされていて、それらは在職中に職場でされた手口や音声と全く同じやりようです。その会社内部にいないと分からない内容をこちらに言ってきたりするのを録音やノートに記録を取ったりしているので、一緒に働いていた職場の人物の仕業に間違いないです。退職前に当時の課長や部長（年齢からいって、まだ在職中だと思われます。）にひどい目にあっていることを伝えたのですが調査等もしてもらえず、嫌がらせがエスカレートして継続し、職場で倒れそうになるような症状がでるようになったので、やむなく退職しました。その後もつきまとわれ続けたために苦しみ続け、複数の病気を発症しました。会社側が安全配慮義務や職場環境配慮義務等を怠ったために退職に追いやられたり、会社が雇用している連中が加害行為を続けてくることについて会社責任を追及することと、加害者の特定等、事件解決のために協力させることを弁護士の先生を通じて会社側に要求することはできるのでしょうか？【質問1】退職後も続く被害を終わらせるために、弁護士の方に依頼することで会社側に義務違反の責任追及や事件解決のための協力等を要求することはできますか？

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。損害賠償請求をしつつ、示談について、交渉を並行させることは可能です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

退職損害賠償

少額訴訟のフォームと勝訴基準

【相談の背景】数万円ではあるのですが、会社が支払うべき代金を支払ってくれていません。退職前に解消しておきたいと考えています。【質問1】裁判所のページに、少額訴訟用のフォームがサンプルとして載っていたりしますが、それを使わず、通常訴訟と同じようなフォームで訴状を提出しても問題はないのでしょうか？【質問2】少額訴訟が一部の業者に悪用されていた当時、損害賠償請求訴訟では相手が反論しなければ請求額のまま勝訴と聞いた事があるのですが、極端な額でない限り、慰謝料等も含め、その理解で構わないでしょうか？

回答

ベストアンサー

はい、その可能性が高いです。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。

労働裁判

労働安全衛生法違反から訴訟

【相談の背景】2年ほど前、大型自動車を整備する仕事中に、職場内で、私がハンドグラインダーという、研磨石が高速で回転する工具で作業中、作業部品にハンドグラインダーが跳ね返され、左手中指の第一関節骨部までめり込み、労災となりました。仕事は翌日から出勤し、2年たった今も指に力が入りにくく、感触もおかしいです。【質問1】①後で知りましたが、この工具は【自由研削といし取替試運転作業者特別教育】という、安全衛生教育を受講し、会社員は資格を持っていないと法的に使用が禁止されているものですが、何かしら訴訟は起こせますか？

回答

ベストアンサー

安全衛生法違反＝安全配慮義務違反とは限りません。安全配慮義務違反の一内容についてはなりえます。しかも、損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。労災が認められていれば事実的因果関係は認められます。御自身の過失、落ち度も斟酌されます。以上について客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

出産手当金の受給資格と保険切り替えについて教えていただけますか？

【相談の背景】2026/3/12出産予定のため2026/1/30〜産前休暇予定です。契約社員のため2026/1/31で期限終了と言われました。今の職場は3年半勤めています。社会保険加入も10年以上です。【質問1】この場合出産手当金はもらえるのでしょうか。また退職後は任意保険または国民健康保険のどちらに切り替える方がいいですか？産休中の免除も踏まえて。どちらにするのが経済的か。(月給50万)

回答

ベストアンサー

受給資格要件は満たしていますので、出産日または出産予定日が退職日を含む42日以内の場合には、退職後も得られる可能性が高いです。なお、退職日は出勤してはだめです。退職後の任意継続か国民健康保険への切り替えは保険料次第だと思われます。法的に正確に分析されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

労災認定

労災認定中の解雇について

【相談の背景】現在も精神疾患で労災認定中なのですが、解雇されてしまい、訴える気力もなく1年近くが経過してしまいました。【質問1】ハラスメントと解雇無効を1つの訴訟で行うことは可能ですか。【質問2】労災中に解雇が無効とは労働法の何条のどこに書かれているのですか。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、1　可能です。2　労働基準法19条ですが、業務上と認定されることが必要です。本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

派遣

残業時間の公表は個人情報に該当しますか？

【相談の背景】現在、派遣社員としてとある就業先で就業中ですが、とある月の月末近くに45時間の残業時間がオーバーすることがわかり、派遣先の指示者と派遣元に相談と報告をしました。翌月に派遣先で人事異動があり、派遣先の指示者が変更になり、新しく着任した担当者が変わりました。社内で着任した担当者を含み、所属グループのみんなで話をしている時に、付近の所属グループにもいるところで、わざと一部だけ大きな声でみんなの前で「残業時間45時間を超えた派遣さんは初めてですよ。」と発言をされました。【質問1】私の残業時間が45時間超えたことに関しては、個人情報ではないのでしょうか【質問2】わざと皆んなのいる前で、特定の派遣社員45時間の残業時間を超えたことに関して、複数人がいる場所で発言されたことに関して、不愉快な思いをしました。損害賠償の対象になりますか【質問3】派遣先の人事窓口に正式に抗議を検討していますが、抗議文として記載したほうがいいことはありますか

回答

ベストアンサー

1．該当しない可能性が高いです。2．実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。ならない可能性が高いです。3．御自身が考えるところを具体的に記載してくださいね。主観感情は書くべきではないです。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労災

労災隠し慰謝料など

【相談の背景】引越しのバイト中に大型家電家具を搬入中にグッと押され転けてしまい足にヒビが入った。会社の事務員に報告後、労災を使っていいとの事で、詳しい支店長に引き継ぐとの事で連絡先を教えてもらいました。痛すぎて家で数日動けず病院もお盆休みで自家療養でした。お盆明け病院が空いたので近所の病院に行ったところ会社からの書類が無いと診察が出来ないもしくは自費で3~4万円あればと言う話でしたがatmに行く体力もなくそのお金はすぐに用意出来ず支店長に労災書類(休業補償)2点を用意をしてほしいと伝えたところ連絡もありません。【質問1】このまま足が治った場合無かったことにされますか？【質問2】また争う場合必要なものを教えてください。

回答

ベストアンサー

質問1　いえいえ、そうはならないです。質問2　事故と怪我と休業などについての客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

労働

労働契約書の取り交わし前に働かせた場合の法的問題について

【相談の背景】労働契約書を取り交わす前に働かせてしまった場合について【質問1】労働条件通知書を提示していなければ労基法違反になるとのことですが、労働契約書を渡している状態であれば、提示していることになり違法性はなくなるでしょうか。

回答

ベストアンサー

労働条件通知書を提示していなければ、交付義務の労基法違反になります。労働条件通知書交付前に働かせても、採用内定が成立していれば、労働契約関係があります。そもそも働くことに同意していれば問題ありません・労働契約書を渡していても、労働条件交付義務違反になる可能性はあります。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

労働

公務員の病気休暇の数え方について

【相談の背景】公務員の病気休暇の数え方についてです。【質問】以下の場合、病気休暇の起算日はいつになりますでしょうか。0日目　出勤（9:00~17:30）1日目　病気休暇（時間）（14:15~16:15）（診断書なし）2日目　年次有給休暇（病気休暇で申請したが、診断書なしとの理由で病気休暇と認められず、勤務先の判断で年次有給休暇とされた）3日目　所定休日4日目　法定休日5日目以降　病気休暇（診断書あり）【補足】①連続する8日以上の病気休暇を取得した日から、病気休暇のカウントが始まる②連続する8日以上の期間の特定病気休暇を請求する場合は、必ず医師の証明書等の提出が必要と勤務先からも言われています。（公務員の病気休暇規定の通り）上記の2日目に関しては、前述の通り、病気休暇で申請したところ勤務先から「診断書がないため病気休暇として認められず、年次有給休暇となる」とされました。よろしくお願いいたします。【質問1】病気休暇の起算日はいつになりますでしょうか。

回答

ベストアンサー

とずれば５日目以降である可能性が高いです。まずはご勤務先によく相談なさってくださいね。

パワハラ

パワハラによる出社の強制について

【相談の背景】sesで働いてます。現場のリーダーから仕事を与えてもらえないや、無視などされ、契約期間満了を一方的につたえてきました。上記、無視などされるため、契約終了までの間、出社を在宅勤務に全て変更したところ、現場のリーダーから、出社を強制されたと共に、業務不履行で契約途中解除すると伝えてきました。【質問1】質問ですが、この場合、出社は強制できますか。また、契約途中解除の理由になりますか。

回答

ベストアンサー

出社命令は違法でない可能性が高いです。期間雇用の場合は「やむをえない事由」が必要ですが、出社命令拒否の場合は該当する可能性が高いです。

労働

育休中の精神的苦痛に対する療養期間の休暇と傷病手当についての相談ですか？

【相談の背景】現在育休中です。以前働いていた部署で私自身や家族に対し人権を侵害するような噂話が広がり、精神的苦痛を受け医師の元でうつ病の診断を受けました。【質問1】復職は来春4月ですがら現段階で難しい状況です。育休の延長は保育園の不承諾通知があった際ですが、保育園に合格した場合に療養のための期間を休むことは可能ですか。またその場合傷病手当は支給されますか。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、前提としてどういった言動がなされたか、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。就業規則等関連規定次第かもしれません。傷病手当は資格要件受給要件を満たしていれば可能かと思われます。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。

遅刻

タクシー配車について

【相談の背景】タクシーの配車について職場で日時指定でタクシー呼びました。月に何度も配車します。一階は一台のみですが客専用駐車場です。某タクシー会社に連絡して配車お願いしました。ある日営業時間内にも関わらず客用駐車場に停めてます。影響時間内だと駐車場に出入りする客の車からクレーム入ります。ので今後は中に停めない、また駐車場正面には停めない(出入口塞ぐので)、早く着いて配車できてますと電話しない(配車指定時刻ぎりぎりまで仕事してるため)とお願いしました。しばらく良かったのですが先日真正面に停まっておりさらに配車しましたと電話ありました。配車センターに電話したところすぐに移動しますとの事でしたが2度電話してもそのままでした。直接うちの事務員に移動するよう頼みに行かせました。運転手さんはわかりました。今後はないようにしますとのお話でした。次の日配車がまた駐車場正面に停まっており2度電話してもダメだったのでまた事務員行かせました。改善ないので責任者電話ほしいと伝えたら電話があり、『お宅は条件難しいので今後は配車できない』と4回言われました。私も今までできてるのに2日連続でなぜ出来ないのか、あまりに威圧的でしたので私の所属する職場組合に問題のある会社と言いつけると伝えたところ『それは恐喝か』と言われて私はそのようなつもりはないと答えました。先方に非があるのに態度が悪いです。【質問1】先日もそのタクシー会社は配車センターが配車忘れて重要な会議に遅刻しました先日ならびに今回の会社側の態度対応について慰謝料(もしくは謝罪文)取れるでしょうか

回答

ベストアンサー

実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！

退職金

給与規定に退職金の項目はないが入社時に退職金制度有と通知されていた。退職金請求は出来るのか。

【相談の背景】約20年勤務した会社を近日中に退職します。この会社は(私を含め)正社員4名、パート非常勤職員7名の零細企業です。給与規定に退職金の規定はありませんが、入社時の雇用条件通知書には退職金制度有と記載されていました。退職届けは受理されましたが、退職金について社長に質問すると「その内に顧問会計士と相談する」と言ったまま有耶無耶になっています。【質問1】この場合、退職金請求出来る法的な正当性は、私にはあるのでしょうか。それとも、請求は法的に無理なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

具体的な規定がない以上、請求権がない可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

欠勤

有休給付を上司がつけ忘れており会社も対応してくれません

【相談の背景】労働問題の有休についての相談となります。週2〜3回計11日日での雇用契約なのですが有休をお願いした所　昨年一回と今年一回計2回有休を上司がつけ忘れており　給料に反映されなく困っていた為　つけて欲しいと頼みましたが　総務に聞いた所過去の分となり処理出来ないと回答もらいました。　いつも11日に満たないシフトの時は有休で調整してもらうか　有休がない場合欠勤で11日に合わせてもらっておりましたが　2回とも10日のシフトで作成され　会社の都合の時だけ　10日でのシフトのままで　何の説明もありません。　11日契約なのに　有休忘れの時だけ10日　これは違法となりますでしょうか?　会社に不信感が出て来てしまい　とりあえず　再度会社に聞いて見る予定ですが　何も対応してくれないとなれば　法律違反になるかと思っておりますが　間違えないでしょうか?　宜しくお願いします。【質問1】雇用契約と違うシフトで　対応してくれず違法となりますでしょうか?【質問2】又退職時　雇用保険の失業給付は自己都合　会社都合のどちらとなりますでしょうか

回答

ベストアンサー

１．年休は、労働者が時季指定権を行使した場合において、使用者から適法な時季変更権行使がなければ、成立するものです。勝手に使用者が制約できるものではないです。違法の可能性はあります。２．自己都合になる可能性が高いです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

副業

会社法433条の適用により帳簿を開示しない場合

【相談の背景】会社法433条の適用により帳簿を開示しない場合、どうしたら良いですか？私は4200万の判決があり、債務者はある会社の全株主です。行方不明です。ペーパーカンパニーです。社長は住所がわかり、決算書を書いてます。【質問1】会社法433条の適用により帳簿を開示しない場合はどうしたら良いですか？

回答

ベストアンサー

１差し押さえだけで権利が行使できるとは断言できないのです。２本訴提起、仮処分申請、証拠保全等です。３開示拒否事由に該当すれば拒否されます。法的責任をきちんと追及されたい場合には、関係した法理等も通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

横領

従業員によるレシートクーポンの不正使用

【相談の背景】コンビニでタバコを購入されたお客様に別のメーカーの商品が試供品としてもらえる無料サンプルのクーポンが発行される場合があります商法上レシートは必ずお渡しすべきものなのとクーポンに関してはお客様に所有権があり仮に捨てていかれた場合でも店舗の管理下にあるため店舗に所有権があるとされています勤務マニュアルにも捨てていかれたレシートの持ち去りは禁止行為として明記されていますこのクーポンを勝手に自分の物にした場合は窃盗であり引換えたタバコを持ち帰った時点で横領等の犯罪が成立すると思われますが以前にこのクーポンを溜め込んで大量に引き換えたスタッフがおり厳重注意をして引換えたタバコは返却させましたが違法性の認識が希薄で自分だけではないと強く主張その後も数は少ないものの勝手に引き換えを繰り返しておりますその他の勤務態度も問題が多く指示や注意に従わない注意を受けると反抗的（むしろ脅迫的）な態度を取ってきます現在は労働基準監督署に相談の上で解雇予告除外認定を受けての解雇を検討しております判明しただけ分だけで４０個ほどで数万円分にのぼり確認できていないものを含めると数倍はあると思われます一度に大量の交換があると会計システムで不正検知されるためコンビニ本部からの警告や調査依頼に再発防止等が求められるため業務上の負担にもなっています【質問1】判明した分の商品は返却しておりまクーポンで引き換えた商品代金はメーカーの補填があるため店舗としての損害は出ませんが不法行為として解雇予告除外認定の理由とすることは可能でしょうか？【質問2】本人が不法行為として認めようとしない場合窃盗として警察への被害届の提出も視野に入れておりますが店舗会計上の実損害がない状態での提出は可能でしょうか【質問3】このスタッフが不法行為を継続している状況で雇用を継続すると他のスタッフの秩序の維持や本部との信頼確保に重大な懸念が生じます具体的にどのように対応するのが得策でしょうか？よろしくお願いいたします

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、悪質な事案です。実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。懲戒処分等も可能です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

親会社の不当干渉を黙認は

【相談の背景】雇用先の親会社(=雇用先ではない)は、人事制度、副業全てに渡り可否の権利があります。本来は従業員の雇用主が判断をする権利があり、親会社にはその権利はないはずです(つまり、雇用先がそれを黙認する行為が労働契約法違反ではないか？)例えば雇用先には就業規則があり、リモート規程、副業規程、フレックス規程などあり、全て雇用主の所属部署長が判断するとあります。部署長が許可したものを親会社が不許可とする行為が不当干渉ではないでしょうか？その場合、労働契約法第2条にも労使の定義は明記してます。【質問1】1)雇用主の親会社の不当干渉の黙認は雇用契約違反ではないか？2)労働契約法違反に関わる事案ですが、労働局は何故消極的なのか？→動かない、仲裁程度。以上、実務的ご意見をお願い致します。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、断言できないのです。客観的証拠が不可欠です。労働局は強制的な権限がないのです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

労働

ガソリンスタンド構内での車両移動は無免許運転にあたるか（AT限定・大型特殊車両の場合）

【相談の背景】私は企業のガソリンスタンド部門で給油所長をしております。当スタンドでは、業務上どうしても構内において車両を移動させる作業が発生します。そこで以下の点についてご相談です。1. 新人社員がAT限定免許しか所持していない場合、ガソリンスタンド構内においてMT車を移動させる行為は、道路交通法上「無免許運転」に該当するのでしょうか。2. また、スタンド構内では時折、大型特殊自動車を移動させる必要があります。普通自動車免許しか所持していない者が、構内でこのような車両を移動させた場合も、無免許運転にあたるのでしょうか。※いずれの場合も、公道を走行させるのではなく、あくまでガソリンスタンド敷地内（構内）での移動を想定しています。さらに、仮に違反や事故が発生した場合、労災保険の適用関係自動車保険（任意保険・対物対人）の適用可否会社側（事業者）の法的責任の有無についても合わせてご教授いただけますと幸いです。【質問1】ガソリンスタンド構内でAT限定社員がMT車や大型特殊を移動させると無免許運転になりますか？

回答

ベストアンサー

なる可能性が高いです。事実上の公道と扱われる可能性が高いです。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。

労働

退職代行と残存の私物について

【相談の背景】退職代行を使われた会社の立場で相談します。代行会社を通じて退職の意思は示されましたが、本人の荷物が多く残っており、書籍、文房具、ロッカー内の服などかなり多くあります。本人でなくてもよいので、誰かが片付けに来いと伝えています。代行会社は私物を箱に詰め、着払いで送れといいますが、本人の私物を当社の労力（人件費相当分）をかけて片付ける義務はないと考えています。【質問1】私物を撤収しない限り退職を認めない、と交渉することはできるでしょうか。【質問2】上記ができない場合、可能な交渉は着払いで送り人件費相当分を請求することくらいでしょうか。ほかに交渉のカードはないでしょうか。【質問3】人件費相当分を請求する場合、退職金との相殺はできないと思いますので、相手が支払ってくるまで荷物を返却しないとしたいと思います。何かリスクがありますでしょうか。

回答

ベストアンサー

詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますね。１　交渉は可能ですが応じないと思われます。２と３　法的に確実に求める権利があるわけではないですが請求は可能です。最終的に絶対返還しないというのはリスクがあります。就業規則等関連規定の記載についても本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

副業

中間配当の実施に伴う決議について

【相談の背景】取締役会設置会社の株式会社における、中間配当の実施にあたって、必要な対応を知りたいです。（定款には、剰余金の定めとして、「都度株主総会決議による」と定められています。）【質問1】今回は、定款変更（株主総会特別決議）をしないために、中間配当実施を取締役会決議ではなく、株主総会決議（普通）で行うことは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

定款通りにしなければならない可能性が高いです。

労働

雇用形態変更に関して

【相談の背景】外資企業に事務職の正社員として10年間勤めています。先日、グローバルな方針として事務職の正社員を本人の希望を確認のうえ、以下のどちらかの扱いとすると言われました。①事務職のまま無期雇用の契約社員とする（給与は現状維持、但し正社員にある定期昇給は無くなる）②総合職になる（給与は格段にアップ、ただしポジションにより海外出張や夜のテレコン等あり）【質問1】私としては家庭の都合上②の選択は不可能です。一方、①は退職金や住宅手当等、特に福利厚生面で大きな影響が出ると考えておりますが、②を選ばない以上、①の提案をそのまま受けいれるしかないのでしょうか？【質問2】契約社員に切り替わるにあたり、経済的な面（もらえるはずだった退職金や住宅手当分を月給に反映等）での交渉をするつもりですが、法的にこちらの主張をサポートする要素がないかについても教えて下さい。

回答

ベストアンサー

１．そもそも一方的変更ではなく、申し入れにすぎない可能性はあります。その場合には受け入れる義務はないです。２．無期→有期の変更は原則同意がいる可能性が高いとはいえ、使用者が労働条件を一方的に変更することはありえます。例えば、変更権を留保している場合（権利濫用になる場合はある）　労働契約法７条、１０条但し書きの場合です。②については配転命令として総合職転換が可能とされている場合です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

退職

派遣社員としての業務外で作成した単語リストの持ち出しに法的問題はあるか？

【相談の背景】派遣社員としてある会社に５ヶ月間勤め退職しました。その間、通訳・翻訳の仕事もあったため、業界用語の単語リストをエクセルファイルで自宅PCで作成し一度会社に送り、その後追加情報などを加味し、退職に際しこのファイルを会社PCから自宅PCへ送りました。それについて、会社から情報の持ち出しと派遣会社にクレームが入りました。１、情報は全てネットで公開されている辞書や単語の意味などで検索したもの、２、会社からの指示で作ったものではなく業務外の時間に作成した自分の勉強用、３、会社固有の情報などは事前に削除し一切含まれていない、という状況です。【質問1】何か法的に問題になりますか？また、これを元にこの会社内外で悪い噂が立ったり、これを元に派遣会社が今後職を紹介してくれない、などの不利益を被った場合、何か法的に対抗措置をとることはできるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

持ち出し自体が、就業規則等関連規定に違反する可能性が高いです。まずは会社によく相談なさってくださいね。どうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。